il est trop facile et pratique d’indiquer le manque apparent de confiance des femmes comme la principale explication de leur sous-représentation à tous les niveaux de la technologie. Pourtant, on le sait, les femmes font beaucoup plus d’études que les hommes en consultant les classements des écoles de France sur le site étudiant.es. Une étude de l’Insee montre que les femmes sont plus nombreuses à suivre des études supérieures (55 % d’étudiantes dans le supérieur), mais très peu de formations ont des effectifs paritaires.
Tout au long d’un certain nombre d’entretiens avec des femmes très performantes dans le domaine de la technologie au sujet de leur participation aux Women in Technology Excellence Awards, l’un des sujets les plus récurrents est celui de la confiance – et de savoir si un manque de confiance travaillait les femmes dans le milieu de la tech. Pour en savoir plus, nous vous invitons à consulter le magazine Drimos, spécialisé dans le bien-être et style de vie : https://drimos.fr
Et en parlant de confiance, on entend souvent dire : « Mieux vaut être belle pour réussir dans l’entreprise » On parle des discriminations liées aux origines, mais une autre question s’impose : faut-il être belle pour réussir ? Oui, répond Jean-François Amadieu, directeur de l’Observatoire des discriminations. Le maquillage est très important pour les femmes en entreprise ainsi que les parfums. Rien ne vaut un bon parfum de type parfum sultan (une fragrance arabe unisexe) pour vous parfumer et réussir votre rendez-vous. Et qui dit maquillage dit coton démaquillant lavable également. Cosmétiques et digital sont plus complémentaires que vous ne le pensez. Tout en restant discrète, rien n’empêche à la femme d’avoir une lingerie magnifique également. Plus encore, le digital est comme pour la plupart des entreprises, un levier de croissance.
C’est quelque chose que les femmes ont tendance à entendre à maintes reprises chaque fois qu’elles se demandent si leur lieu de travail ou des organisations similaires leur offrent le même niveau d’opportunités offert à leurs pairs masculins. Les femmes sont exhortées à se pencher, à faire davantage connaître leurs réalisations, à créer des réseaux plus efficacement. Cela fait partie d’un message subtil mais néanmoins omniprésent selon lequel les femmes sont à blâmer pour leur propre sous-représentation au sein de la technologie. Si les femmes se comportaient simplement plus comme des hommes, alors nous n’aurions pas de problème. Voila ! Problème résolu!
Ce récit selon lequel la confiance est une qualité qui manque instinctivement aux femmes est séduisant pour les entreprises car il permet à ceux qui se trouvent autour de la table des dirigeants – encore susceptibles d’être majoritairement peuplés d’hommes blancs – de prétendre que le problème n’est pas structurel. Au lieu de cela, ils soutiennent que le problème d’une culture d’entreprise homogène réside dans ceux qui sont sous-représentés. Les femmes n’ont qu’à s’exprimer ! Souvent, ceux qui avancent cet argument invoquent le succès de certaines femmes véritablement exceptionnelles dans le domaine de la technologie pour prouver qu’il existe des opportunités pour les femmes – les femmes doivent simplement être assez courageuses pour les saisir.
Comme tous les récits omniprésents mais fondamentalement faux, la «femme déchirée par le doute de soi», le trope est conçu autour d’un noyau de vérité. C’est une généralisation, mais le trait de modestie est beaucoup plus susceptible de se produire chez les femmes que chez les hommes. Je n’ai qu’à revoir mes transcriptions d’entretiens des dernières semaines pour avoir une mesure de la probabilité que les femmes qui réussissent attribuent au moins une partie de leur succès à la bonne fortune plutôt qu’à leur propre travail acharné, à leurs capacités et à leur résilience.
Les femmes tempèrent souvent leur confiance avec modestie pour éviter d’être considérées comme difficiles ou autoritaires
Les femmes tempèrent souvent leur confiance avec modestie parce qu’elles savent que ne pas le faire peut leur donner la réputation d’être difficile ou autoritaire, alors qu’un homme plus confiant est perçu de manière beaucoup plus positive. L’étude la plus connue dans ce domaine est peut-être celle menée par la Colombia Business School avec la société de capital-risque Heidi Roizen – et son alter ego masculin fictif Howard . Cette étude simple a démontré avec une clarté brutale que lorsque les femmes gagnent du pouvoir, elles sont perçues comme déplaisantes et égoïstes. Les étudiants ne voulaient pas travailler dans l’équipe Heidi ; L’équipe Howard était perçue comme une option bien plus agréable.
Aussi frustrante que soit la persistance de ce scénario, il est trop facile et trop commode d’indiquer le manque apparent de confiance des femmes comme la principale explication de leur sous-représentation à tous les niveaux de la technologie. La réalité est plus complexe. Lorsque vous commencez à creuser, les preuves de certaines vérités apparemment universellement acceptées sur les comportements des femmes – telles que le seuil inférieur des hommes pour postuler à des emplois qui est couramment cité – semblent un peu minces sur le terrain . Un autre exemple, celui qui revient le plus souvent pour justifier les écarts de rémunération entre les sexes, est la réticence des femmes à demander plus d’argent. Encore une fois, c’est un autre domaine où le poids de l’anecdote a peut-être enterré des données pointant dans une autre direction. Les femmes demandent des augmentations de salaire presque autant que les hommes. Nous sommes juste beaucoup moins susceptibles de les obtenir.
Lorsque les femmes assument leurs premiers rôles dans l’industrie technologique, il est peu probable qu’il y ait un déficit de confiance entre les sexes. Environ un quart des diplômés en STIM sont des femmes – une proportion qui est restée relativement constante au cours des cinq dernières années . Si une jeune femme est diplômée dans une telle discipline, elle est, par définition, susceptible d’avoir confiance en ses capacités. De même, beaucoup plus de femmes entrant dans la technologie (et certainement beaucoup de femmes seniors avec lesquelles j’ai parlé au cours des dernières semaines) sont venues via d’autres disciplines telles que la finance ou la gestion de projets et de programmes. Encore une fois, être capable de passer d’une discipline commerciale à une autre – souvent en décidant d’acquérir des compétences techniques à son rythme – ne ressemble pas à un manque de confiance.
Plus de femmes se retrouvent bloquées aux niveaux d’entrée au sein des organisations
De plus, à mesure que les femmes atteignent la quarantaine, elles font généralement état d’un niveau de confiance plus élevé dans leurs capacités à un niveau égal à celui de leurs pairs masculins. Si les femmes sont confiantes au début de leur carrière et confiantes à mesure qu’elles gagnent en expérience, que se passe-t-il entre les deux ? Quoi qu’il en soit, cela conduit à des taux d’attrition très élevés pour les femmes employées dans la technologie – plus de 50 pour cent déclarent avoir quitté leur carrière technologique à mi-chemin de leur carrière . L’existence d’un échelon brisé sur l’échelle du leadership pour les femmes a été explorée plus en détail par McKinsey en 2019 et le résultat est que davantage de femmes restent bloquées aux niveaux d’entrée au sein des organisations. Le problème devient alors plus aigu à mesure que vous montez dans l’échelle.
Une femme qui est employée dans un domaine technologique particulièrement dominé par les hommes explique ses frustrations face aux différents conseils donnés aux hommes et aux femmes au sujet de la promotion – et comment cela nuit à la confiance des femmes.
« Cela sape votre confiance en vous parce que vous voyez constamment des gens autour de vous qui sont moins qualifiés ou moins expérimentés promus au-dessus de vous simplement parce que c’est une supposition que c’est leur chemin. C’est presque comme si les hommes avaient automatiquement droit à une promotion alors que les femmes sont invitées à le faire. le travail, pendant six mois pour rien et voyez comment nous nous en sortons. Voyez ce que nous obtenons. »
Le fait que les femmes doivent prouver leur compétence à l’avance – et gratuitement – est un exemple de la longue queue de micro-agressions que de nombreuses femmes ont dû surmonter pour faire avancer leur carrière dans la technologie. Les exemples incluent les vendeurs adressant leurs arguments aux mauvaises personnes et étant discutés et interrompus. « Ils ne savent même pas qu’ils le font », déclare une femme CTO. Un ingénieur senior noir décrit avoir été rejeté pour un rôle de développement plus tôt dans sa carrière parce qu’elle était trop « pétillante » pour s’intégrer à un groupe de développeurs masculins. Une femme codeuse se souvient avoir été décrite comme une « amatrice enthousiaste ».
Certaines histoires sont à couper le souffle. On dit littéralement aux femmes qu’elles ne correspondent pas à ce à quoi devraient ressembler les leaders technologiques. Il n’est pas difficile de comprendre pourquoi la confiance des femmes en prend un coup – ou pourquoi les taux d’attrition sont si élevés. De plus en plus d’employeurs en technologie font des programmes de diversité et d’inclusion une priorité, sans aucun doute conscients que les diplômés talentueux recherchent activement des employeurs fortement axés sur la diversité. Toutes les femmes avec qui j’ai parlé croient que le désir d’accroître la diversité au sein de leurs organisations est authentique et porte ses fruits.
Chaque organisation qui place la diversité au cœur de son programme d’entreprise a démontré qu’elle comprenait que les raisons pour lesquelles les femmes sont si peu nombreuses à la table de l’entreprise sont complexes – et sont motivées par la culture. Ces organisations se rendent compte que ce n’est pas la faute des femmes de ne pas se faire entendre. C’est la culture qui est le problème.
Les Women in Technology Excellence Awards sont ouverts aux nominations de femmes exceptionnelles du monde entier dans des catégories telles que Digital Leader, Role Model et Transformation Leader of the Year.
